Workplace health promotion: politiche di CSR nel welfare aziendale

sabato 18 luglio 2015 05:23 / UIDU
Il whp si configura quindi come uno strumento fortissimo di cambiamento, sia per la persona che per l'azienda. Eppure il suo nemico siamo ancora noi, siamo pronti a cambiare le nostre abitudini?

Workplace health promotion: politiche di CSR nel welfare aziendale

Il welfare aziendale è uno degli ambiti più importanti e versatili di applicazione della CSR. L'importanza del tema è testimoniata dalle numerose classifiche riguardanti le  migliori aziende presso le quali lavorare, migliori sia per la capacità di soddisfare esigenze e bisogni dei dipendenti ma anche per dotarsi di misure e politiche di promozione alla salute sul luogo di lavoro. L'Organizzazione mondiale della sanità si è occupata del tema e ha formulato una definizione di healthy workplace basandosi su 4 bisogni essenziali:

"A healthy workplace is one in which workers and managers collaborate to use a continual improvement process to protect and promote the health, safety and well-being of all workers and the sustainability of the workplace by considering the following, based on identified needs:

  • health and safety concerns in the physical work environment;
  • health, safety and well-being concerns in the psychosocial work environment, including organization of work and workplace culture;
  • personal health resources in the workplace;
  • and ways of participating in the community to improve the health of workers, their families and other members of the community."

I programmi di Workplace health promotion, WHP, si riferiscono non solo alla prevenzione degli infortuni e rischi relativi alla professione. Il cuore centrale è la promozione da parte dei datori di lavoro di stili di vita sani fra i dipendenti volti a prevenire malattie o a ridurne i fattori di rischio. L'assunto su cui si basa tale attività è che la prevenzione e la cura della salute del dipendente porta a un miglioramento della qualità della vita ma allo stesso tempo a una diminuzione dei costi per malattie croniche o a lunga degenza sopportati dall'azienda e dalla comunità. I costi aziendali ad esempio sono quelli sostenuti per la sostituzione temporanea dei dipendenti malati, della sopportazione del rischio assicurativo, della perdita di competenze importanti così come della perdita di produttività. I costi invece comunitari sono quelli sopportati dalla collettività per la cura del soggetto malato.

Il programma WHP si propone quindi di intraprendere attraverso la collaborazione di dipendenti e imprenditori quelle azioni capaci di far ottenere migliore qualità della vita e risparmio di risorse e denaro per le aziende e la collettività. Le attività di promozione della salute in ambito lavorativo sono ampie e per maggiore chiarezza vengono generalmente ricondotte in sei ambiti: corretta alimentazione, promozione dell'attività fisica, lotta contro il fumo e l'alcool, sicurezza stradale, benessere psicofisico e conciliazione famiglia-lavoro.

L'articolazione nel concreto può essere molteplice. La rete Whp Lombardia nel suo programma rivolto alle PMI, sostiene che per essere valide, o meglio, "buone pratiche", le azioni di WHP devono essere caratterizzate da una forte evoluzione del contesto lavorativo e dal coinvolgimento dei lavoratori al fine di avere un impatto rilevante. Inoltre non devono essere a costo zero, devono essere calibrate sul dimensionamento dell'azienda, in termini di sostenibilità e rilevanza, e collegate fra di loro in modo tale che possano alimentare l'un con l'altra un processo virtuoso.  A titolo di esempio, per quanto riguarda l'alimentazione le azioni sono rivolte a educare i singoli lavoratori a intrattenere un'alimentazione sana variando i cibi, moderando i pasti e rispettando le proporzioni fra le varie componenti della piramide alimentare. Come fare? Segnalando con diversi colori i diversi tipi di piatti, inserendo frutta e verdura sia nelle mense che nei distributori automatici, educando il personale a fornire le giuste porzioni e attivando informazione diffusa fra i lavoratori sull'alimentazione sana.

Ulteriore esempio a livello pratico, in questo caso per la promozione di attività fisica, sono la creazione di infrastrutture sportive all'interno dell'azienda o la fornitura di voucher per le strutture limitrofe, la dotazione di contapassi a tutti i dipendenti, la segnalazione di percorsi ciclabili per arrivare al lavoro.

Se da una parte appare chiaro l'incremento della qualità della vita dei singoli lavoratori, meno evidente è il vantaggio da parte dell'azienda. Molti studi sono stati effettuati sui singoli programmi di WHP ma, come è stato dimostrato recentemente, pochi erano effettivamente affidabili nell'evidenziare un risultato positivo, anche in termini anche finanziari.

" Le analisi di ritorno dell’investimento per i programmi WHP suggeriscono la presenza di un vantaggio economico per le aziende, anche se una recente revisione riscontra una sovrastima del beneficio nei lavori pubblicati (..) Una revisione sistematica del 2013 identificava 307 studi che valutavano programmi WHP, di cui solo 9 venivano giudicati metodologicamente di buona qualità e solo 7 valutavano con metodi adeguati l’efficacia degli interventi" ( Cremaschini et altri, 2015)

I più grandi limiti della misurabilità del successo del WHP attengono alla mancata standardizzazione del processo, alla forte componente umana e psicologica, alla difficoltà di controllo dei dati in possesso rispetto a metodo di raccolta e origine, all'applicazione in realtà territoriali molto differenti. Ciò nonostante la letteratura è concorde nel valutare come utili e efficaci gli interventi di promozione della salute nel contesto lavorativo. Alcuni studi[1] dimostrerebbero che il ritorno medio dell’investimento è di 5 a 1.  Inoltre si può constatare una riduzione del 26% dell’assenteismo e del 27% in spese mediche. Uno studio effettuato in provincia di Bergamo[2] su una numerosa platea di aziende coinvolte in un programma di Whp ha dimostrato che ci sono stati risultati positivi anche sul lato efficacia delle singole pratiche: è aumentata la quota di persone che consumano verdura e frutta, è quadruplicata la quota di lavoratori che hanno smesso di fumare rispetto all'anno precedente rispetto agli utenti sottoposti a interventi sul tabagismo. Non si sono riscontrate differenze significative invece per quanto riguarda l'attività fisica, la riduzione del consumo dell'alcool e la sicurezza stradale.

E' opportuno quindi chiedersi quali sono gli aspetti che conducono le pratiche di WHP ad essere incisivi e efficaci. L'Oms ha individuato fra le altre l'integrazione fra le singole pratiche, la riproposizione di esperienze già effettuate e corroborate da anni di attuazione, il coinvolgimento dei sindacati e dei rappresentanti dei lavoratori, la sostenibilità nel medio-lungo periodo della singola azione e il monitorarne l'attuazione. Ancora più fondamentale rimane la proposizione del WHP come parte fondamentale della strategia aziendale e e la sua declinazione in tutti gli ambiti, con l'obiettivo finale che si possa goderne quindi i benefici, per l'azienda e il lavoratore.

Il whp si configura quindi come uno strumento fortissimo di cambiamento, sia per la persona che per l'azienda. Eppure il suo nemico siamo ancora noi, siamo pronti a  cambiare le nostre abitudini?

 

RIFERIMENTI

www.dors.it

https://osha.europa.eu/it

http://retewhplombardia.org/

Healthy workplaces: a model for action, Oms publications



[1] Luca Neri, phd in medicina del lavoro, università statale di Milano.

[2] Cremaschini et altri, 2015, Stima dell'effetto ad un anno di un programma di promozione dlla salute nei luoghi di lavoro in provincia di Bergamo. 


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